Executive search – jak znaleźć idealnego kandydata na najwyższe stanowiska?
W rekrutacji na stanowiska kierownicze nie ma miejsca na przypadek. Dlatego firmy korzystają z executive search. To proces, który różni się od standardowych działań rekrutacyjnych pod wieloma względami – od metodologii, przez zakres poszukiwań, aż po sposób oceny kandydatów. Rekrutacja tym sposobem eliminuje przypadkowość i skupia się na precyzyjnym dopasowaniu kandydata do stanowiska. Jak działa ten model pozyskiwania talentów i dlaczego stanowi idealne rozwiązanie dla kluczowych ról w organizacji?
Co to jest executive search i czym różni się od rekrutacji standardowej?
Standardowa rekrutacja opiera się zazwyczaj na ogłoszeniach i selekcji CV osób aktywnie poszukujących pracy, które same aplikowały na dane stanowisko. Tymczasem executive search to proces o bardziej precyzyjnym charakterze – poszukiwania odbywają się z pomocą direct search (wyszukiwanie bezpośrednie), cechuje je wysoki poziom poufności oraz dogłębna analiza rynku. Proces wymaga dużego zaangażowania, czasu i znajomości branży.
Executive search koncentruje się na pozyskiwaniu kandydatów na stanowiska specjalistyczne i kierownicze (C-level). W przeciwieństwie do tradycyjnych procesów opiera się na aktywnym poszukiwaniu i bezpośrednim dotarciu do najlepszych talentów. Nawet jeśli te nie szukają obecnie nowego pracodawcy. Potencjalnych kandydatów jest tu zazwyczaj niewielu, a chęć ich pozyskania wśród różnych organizacji – wysoka.
Rekruter a headhunter – czym się różnią?
Rekruterzy zazwyczaj wspomagają organizacje, w których pracują i zajmują się standardowymi, jawnymi procesami zatrudnienia. Często korzystają z ogłoszeń na job boardach i bazują na kandydatach aktywnie poszukujących pracy. Obsługą szeroki zakres stanowisk, od entry-level po średni szczebel zarządzania.
Headhunter (po polsku nazywany też „łowcą głów”) z kolei to zewnętrzny konsultant lub agencja, która dostarcza usługę executive search na zamówienie. Oznacza to, że aktywnie poszukuje kandydatów, koncentrując się na wysokich stanowiskach managerskich i specjalistycznych ściśle dopasowanych do potrzeb danej firmy. Zazwyczaj operuje rozległą siecią kontaktów w branży oraz oferuje doradztwo strategiczne w zakresie doboru kadry zarządzającej. Wykazuje się też wysokim poziomem dyskrecji i etyki zawodowej.
Jak określić profil kandydata przy executive search?
Pierwszym krokiem w procesie executive search jest szczegółowa analiza potrzeb organizacji oraz opracowanie profilu kandydata. Należy uwzględnić tu kompetencje miękkie i twarde, dopasowanie do kultury organizacyjnej oraz cele, które firma chce osiągnąć, zatrudniając daną osobę. Niezbędne jest sprecyzowanie oczekiwań dotyczących potencjalnych wyników i wpływu nowej osoby na biznes.
Warto, aby profil idealnego kandydata uwzględnił również jego aspiracje. Ich zbieżność z misją i wizją firmy pozwolą ocenić poziom dopasowania do organizacji, czyli tzw. culture fit. Cel stawiany przed przyszłym liderem powinien być realistyczny i jednocześnie ambitny, odzwierciedlający rzeczywiste wyzwania i potrzeby organizacji. Na podstawie tego headhunter dobierze metody, które pozwolą mu zweryfikować powyższe kwestie u potencjalnych kandydatów, np. poprzez assessment center lub testy psychometryczne.
Gdzie szukać talentów?
Skuteczność headhunterów tkwi nie tylko w wysoko rozwiniętych kompetencjach interpersonalnych, ale w szerokiej sieci kontaktów branżowych. W HRQuality to one ułatwiają zmapowanie rynku, czyli określenie, które osoby znajdują się w obszarze zainteresowania firmy.
Metody poszukiwań w executive search:
- Networking – czyli sieć kontaktów, która umożliwia kontakt z osobami „na górze” oraz uzyskanie rekomendacji i weryfikacji poleceń.
- Analiza rynku pracy – wyszukiwanie talentów na podstawie danych rynkowych, np. wyników finansowych konkurencji czy informacji w opiniotwórczych mediach o liderach branży.
- Platformy profesjonalne – LinkedIn oraz inne specjalistyczne portale są cennym źródłem informacji o kandydatach.
- Konferencje i wydarzenia branżowe – to miejsca umożliwiające nawiązanie kontaktu liderami i ekspertami, do których dotarcie zwykłymi kanałami jest skomplikowane i czasochłonne.
Bazy danych agencji rekrutacyjnych – wyspecjalizowane agencje, takie jak HRquality, mają dostęp do unikalnych baz kandydatów, niedostępnych w publicznych.
Executive search – przykład
Wyobraź sobie, że jesteś headhunterem szukasz osoby na stanowisko CFO w firmie produkcyjnej. Prawdopodobnie wytypujesz kandydatów spośród dyrektorów finansowych w podobnych branżach. Dla zwiększenia skuteczności przeanalizujesz raporty finansowe i publikacje branżowe, które pozwolą Ci ocenić wpływ danych osób na kondycję przedsiębiorstw, w których pracują obecnie.
Brzmi jak długi i wymagający proces, prawda? Właśnie dlatego firmy zlecają proces executive search na zewnątrz. Pozwala na znaczną oszczędność czasu, eliminuje przypadkowość i zapewnia długofalowe korzyści dla organizacji. Firmie pozostaje jedynie podjąć decyzję o współpracy z obiecującym kandydatem.
Interesuje Cię temat nowoczesnej rekrutacji? Tutaj przeczytasz więcej na temat nowoczesnych narzędzi rekrutacyjnych.